La mise à disposition d’un agent public ne crée pas de contrat avec la collectivité territoriale d’accueil

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RH mise à disposition

Le requérant, agent public, titulaire du grade d’adjoint technique de 2ème classe au sein d’un centre de gestion, était en poste dans une commune, notre cliente.

C’était par mise à disposition, pour assurer les fonctions d’accueil et de vidéosurveillance au sein du service de la police municipale, que l’agent travaillait pour la collectivité.

La collectivité a décidé de mettre un terme à sa collaboration avec l’agent en décidant de ne pas renouveler cette mise à disposition.

Le fonctionnaire contestait, non seulement, cette décision de la collectivité de mettre fin à sa mise à disposition mais également, il sollicitait :

-> la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

-> sa réintégration dans les services de la collectivité territoriale. Si la réintégration à son poste était impossible, la reconstitution de sa carrière pour la durée de la mise à disposition et le versement des indemnités légales. Les sommes demandées par l’agent public étaient de 50 000 euros, plus 25 000 euros au titre de son préjudice moral et 10 000 euros au titre d’un abus de droit.

Dans un jugement du 8 février 2018, le Tribunal administratif de Besançon (TA n°1601695) a refusé de faire droit au recours.

L’agent a, alors, interjeté appel, persistant dans ses demandes.

En définitive, l’enjeu de ce contentieux était de déterminer qui était l’employeur réel de l’agent public, en raison, d’une part, de l’existence d’une convention de mise à disposition et, d’autre part, de la succession de contrats de travail à durée déterminée.

Autrement dit, qui est employeur de l’agent public : la commune, collectivité territoriale d’accueil, ou le Centre de gestion ?

La convention de mise à disposition d’un fonctionnaire ne vaut pas conclusion d’un contrat de travail avec la collectivité territoriale d’accueil

Si l’agent public occupait un poste dans les services de la commune, un emploi au sein du service de police municipale, ce n’était pas en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée conclu avec la commune, mais seulement en raison d’une convention de mise à disposition. 

L’agent public du Centre de gestion bénéficiait d’une mise à disposition au sein de la commune, collectivité d’accueil, en vertu des dispositions de l’article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

Il nous appartenait, donc, en stratégie, de nous réapproprier les données de l’espèce pour exposer à la Cour la véritable situation de l’agent public qui lui confie son emploi, avec qui a-t-il conclu un contrat ? En effet, la solution du litige dépendait de la détermination de son employeur réel. C’est bien pour cette raison que l’agent a toujours soutenu que la collectivité territoriale était son employeur au mépris de l’existence d’une convention de mise à disposition conclue entre le Centre de gestion et la commune.

Dans son arrêt n° 18NC00857 du 27 décembre 2019, la Cour administrative d’appel de Nancy nous a suivis.

En premier lieu, la Cour administrative d’appel a utilement rappelé qu’une convention de mise à disposition, régie par les disposition de l’article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, pouvait être conclue avec un agent public contractuel. Aucun texte ni aucune jurisprudence ne réserve cette mise à disposition aux seuls agents titulaires, soit aux fonctionnaires territoriaux.

En deuxième lieu, la Cour administrative d’appel a souligné qu’en raison de la conclusion entre la collectivité et le Centre de gestion d’une convention de mise à disposition, il ne peut être considéré que la commune est l’employeur de l’agent public.

Aucun contrat de travail à durée déterminée ne lie l’agent à la collectivité territoriale, qui n’est que son administration d’accueil.

A cet égard, la Cour a suivi notre raisonnement en recentrant parfaitement le débat judiciaire sur l’existence d’une convention de mise à disposition.

En vertu de ce contrat, la décision de renouvellement ou non du contrat de travail à durée déterminée de l’agent public mis à disposition ne pouvait relever de la collectivité d’accueil.

L’existence d’une telle convention de mise à disposition, conclue en vertu des dispositions de l’article article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, ne peut permettre, par ailleurs, à l’agent en fonction au sein de la collectivité d’accueil d’invoquer l’existence d’une série de contrats de travail à durée déterminée conclus sur le fondement de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

Enfin, l’agent public ne bénéficie d’aucun droit au renouvellement de sa mise à disposition au sein des services de la collectivité d’accueil (CE, 30 novembre 2001, n° 234775). Dans ces conditions, la commune était en droit, dans l’intérêt du service, de décider de mettre un terme aux fonctions de l’agent public, en refusant le renouvellement du contrat de mise à disposition.

La commune n’a jamais été l’employeur de l’agent public, puisqu’il est démontré qu’elle n’a jamais conclu de contrat de travail avec ce dernier. Aucune reconstitution de carrière au sein des services de la collectivité ni aucune requalification de ses contrats en contrat à durée indéterminée ne sont possibles en droit. 

De même, les demandes indemnitaires fondées sur le préjudice moral et l’abus de droit qui résulteraient d’un recours abusif au renouvellement de contrats à durée déterminée sont rejetées. En effet, ces demandes sont dirigées contre la commune, simple administration d’accueil, qui ne dispose, dès lors, pas de la qualité d’employeur de l’agent public contractuel. 

A cet égard, nous avons démontré que tous les contrats de travail de l’agent ont été conclus avec le seul Centre de gestion.

En quatrième lieu, la Cour a jugé que l’agent public requérant ne pouvait considérer que la décision de mettre fin à sa mise à disposition serait constitutive d’une sanction déguisée. A nouveau, en l’absence de contrat de travail conclu avec la collectivité d’accueil, cette dernière ne pouvait être son employeur et, partant, elle ne disposait pas du pouvoir disciplinaire à son égard.

Ce que nous avons obtenu pour notre cliente

En définitive, la Cour confirme le jugement de première instance, considérant que la décision litigieuse est bien une décision mettant fin à la convention de mise à disposition d’un agent public et non pas une décision de non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée.

Dès lors, la Cour a pu écarter l’existence de tout contrat entre, d’une part, la commune, administration d’accueil, et, d’autre part, l’agent public mis à disposition. La Cour a, également, balayé l’ensemble des autres moyens qui n’avaient de raison d’être que dans l’hypothèse où la commune était considérée comme l’employeur réel de l’agent public en vertu d’un contrat à durée déterminée.

Cette décision préserve doublement les intérêts de la commune puisque les demandes de réintégration, de cédéisation du contrat de travail de l’agent et, surtout, les importantes demandes indemnitaires sont rejetées.

Mais également, la politique de ressources humaines de la commune et la possibilité, sans risque de requalification en contrat de travail, de conclure des conventions de mise à disposition d’agents publics avec le Centre de gestion, en vertu des dispositions de l’article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 est consacrée. Cette décision permet, ainsi, de préserver les intérêts de la commune dans des contentieux ultérieurs.

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